十問十答 | 疫情防控期間停工停產(chǎn) 單位怎么發(fā)工資？權威說法來了
為妥善預防與處理因新冠肺炎疫情引發(fā)的勞動人事爭議，保障勞動者合法權益，幫助企業(yè)在特殊時期合法有序運營，維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，3月3日，省人社廳調(diào)解仲裁管理處對勞動關系領域相關法律問題作出風險提示。
第一問：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，勞動合同到期的，用人單位能否終止勞動合同？
答：不能。上述情形下勞動合同到期的，勞動合同期限應當分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束，即勞動合同逾期終止。
第二問：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，用人單位是否可以解除勞動關系？
答：用人單位不得以勞動者無過錯、經(jīng)濟性裁員為由解除勞動合同。
用人單位不得根據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條與上述職工解除勞動合同，即不得按照勞動者無過錯、經(jīng)濟性裁員的相關條款解除勞動合同。
?第三問：勞動者因新型冠狀病毒感染肺炎被隔離期間或確診感染接受治療期間，是否應當計算在醫(yī)療期內(nèi)？
答：隔離期間不應納入醫(yī)療期；確診感染接受治療期間，應納入醫(yī)療期。
勞動者因新冠肺炎隔離期間按照正常出勤對待，不應納入醫(yī)療期。勞動者隔離期結束后仍需停止工作進行治療的以及被確診感染新冠病毒肺炎接受治療期間，應當納入醫(yī)療期。
第四問：疫情防控期間仍然在崗的勞動者，用人單位是否應當提供勞動防護用品？
答：用人單位應當提供必要的勞動防護用品。
用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。《傳染病防治法》還規(guī)定，“對從事傳染病預防、醫(yī)療、科研、教學、現(xiàn)場處理疫情的人員，以及在生產(chǎn)、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規(guī)定，采取有效的衛(wèi)生防護措施和醫(yī)療保健措施，并給予適當?shù)慕蛸N”。
第五問：因疫情防控需要而進行隔離或用人單位停工、停產(chǎn)的，用人單位是否應當支付勞動者勞動報酬？
答：應當分情況支付。
隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付工作報酬。企業(yè)因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難，停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的75%支付勞動者生活費。
第六問：2020年1月26日國務院辦公廳作出《關于延長2020年春節(jié)假期的通知》，決定延長2020年春節(jié)假期至2月2日，勞動者年休假或探親假與國家宣布的延長春節(jié)假期相重合的，應當如何處理？
答：帶薪年休假與春節(jié)假期重合的，應當另行安排；探親假與春節(jié)延長假期重合的，不再另行安排。
因國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。勞動者在法定春節(jié)休假前已經(jīng)履行了年休假或探親假的審批手續(xù)，春節(jié)延長假期休假不再計入年休假假期，勞動者的年休假可另行安排，但勞動者應根據(jù)用人單位的規(guī)章制度另行履行請休假手續(xù)的程序。而探親假期是指職工與配偶、父母團聚的時間，探親假不受延長春節(jié)假期的影響。
第七問：因疫情防控在2020年春節(jié)假期內(nèi)不能休假的勞動者，其合法權益應如何保障？
答：法定休假日應當支付加班費；休息日應安排補休，不能補休的應當支付加班費。
2020年春節(jié)假期為1月24日至2月2日。法定春節(jié)休假日2020年1月25日、26日、27日(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)，上述期間安排勞動者加班的，企業(yè)應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日休假應按照休息日處理，上述期間企業(yè)安排勞動者加班的，應當安排補休，如不能安排補休的，應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
第八問：疫情防控期間如何保障農(nóng)民工群體的勞動關系穩(wěn)定？
答：企業(yè)不得解除與農(nóng)民工的勞動合同或退回勞務派遣工。
對于因隔離、留觀、治療或政府采取緊急措施導致農(nóng)民工暫不能提供正常勞動的，企業(yè)不得解除勞動合同或退回勞務派遣工。對于處于隔離期間的農(nóng)民工群體，企業(yè)還應當按照《傳染病防治法》的規(guī)定，支付隔離期間的工資報酬。
第九問：疫情期間發(fā)生的企業(yè)間共享員工的情況，共享行為應如何界定？
答：疫情期間缺工企業(yè)與尚未復工的企業(yè)之間實行“共享用工”屬于借調(diào)行為。
“共享用工”屬于勞動力借調(diào)行為，這在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但“共享員工”并未改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系。借調(diào)企業(yè)與原用人單位應當簽訂書面借調(diào)協(xié)議，明確雙方權利義務。原用人單位不得以盈利為目的“借調(diào)”出員工；亦不得與借調(diào)企業(yè)串通，假借“共享”之名，突破勞動法律法規(guī)之規(guī)定，損害勞動者合法權益。
第十問：因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何計算？勞動人事爭議仲裁委員會不能如期審結案件的，如何處理？
答：受新冠肺炎疫情影響，導致仲裁活動不能正常進行的，適用仲裁申請時效中止和仲裁程序中止的規(guī)定。
因采取突發(fā)事件應對措施，仲裁活動不能正常進行的，適用有關時效中止和程序中止的規(guī)定。故因受疫情影響導致當事人無法及時申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止；從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。受新冠肺炎疫情影響，導致仲裁活動不能正常進行的，勞動人事爭議仲裁委員會可以決定中止案件審理程序，待影響消除后，恢復案件審理。
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